กฎหมายแรงงานไทย | การเลิกจ้างและค่าชดเชยการเลิกจ้าง (Severance Pay) ตามกฎหมายแรงงานไทย

กฎหมายแรงงานไทยหมายถึง พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ซึ่งประกาศใช้ครั้งแรกในปี พ.ศ. 2541 (ค.ศ. 1998)

แม้ว่าพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานจะมีข้อกำหนดต่าง ๆ มากมาย แต่ในบางประเด็นยังมี นิยามหรือการตีความที่ค่อนข้างคลุมเครือ ทำให้แม้แต่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลชาวไทยที่ทำงานด้าน HR มานาน ก็อาจมีความเข้าใจคลาดเคลื่อนเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานได้เช่นกัน

ดังนั้น เพื่อปกป้อง บริษัท พนักงาน และตัวผู้บริหารเอง แนะนำให้ทำความเข้าใจ หลักการพื้นฐานของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ไว้ล่วงหน้า

ในหน้านี้ เราจะค่อย ๆ แนะนำ พื้นฐานของกฎหมายแรงงานไทยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เป็นตอน ๆ เพื่อให้เข้าใจได้ง่าย

ในบทความครั้งนี้ เราจะมาอธิบายเกี่ยวกับ
การเลิกจ้าง และค่าชดเชยการเลิกจ้าง (Severance Pay) ตามกฎหมายแรงงานไทย กันครับ/ค่ะ

พื้นฐานของระบบค่าชดเชยการเลิกจ้างในประเทศไทย

ในประเทศไทยมี ระบบค่าชดเชยการเลิกจ้างที่กำหนดไว้ตามกฎหมาย

ค่าชดเชยดังกล่าวกำหนดไว้ภายใต้ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (Labour Protection Act) โดยเป็นเงินชดเชยที่ นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายให้ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้าง ในกรณีที่ลูกจ้างทำงานกับบริษัท ครบระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด ตามมาตรา 118 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน.

กรณีที่ต้องจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงานไทย

ค่าชดเชยการเลิกจ้างจะต้องจ่ายในกรณีที่ นายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุผลทางธุรกิจของบริษัท เช่น กรณีต่อไปนี้

การเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลทางธุรกิจของบริษัท

• การเลิกจ้างเนื่องจากปัญหาด้านการบริหารหรือสถานการณ์ทางธุรกิจของบริษัท

การปรับโครงสร้างองค์กรหรือการลดจำนวนพนักงาน

• การปรับโครงสร้างองค์กร (Organizational Restructuring)
• การลดจำนวนพนักงาน (Downsizing)

การเลิกจ้างเนื่องจากผลประกอบการไม่ดี

• การปรับลดพนักงานเนื่องจากผลประกอบการของบริษัทไม่เป็นไปตามเป้าหมาย (Layoff / Restructuring จากปัญหาทางการเงิน)

การบังคับใช้กับพนักงานชาวต่างชาติ

ระบบ ค่าชดเชยการเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงานไทย มีผลบังคับใช้ โดยไม่คำนึงถึงสัญชาติของพนักงาน

ดังนั้น นอกจากพนักงานชาวไทยแล้ว พนักงานชาวต่างชาติ เช่น ชาวญี่ปุ่น หรือชาวต่างชาติสัญชาติอื่น ๆ ก็ได้รับความคุ้มครองและมีสิทธิได้รับ ค่าชดเชยการเลิกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เช่นเดียวกัน.

---

อัตราค่าชดเชยการเลิกจ้างตามอายุงาน (แยกตามระยะเวลาการทำงาน)

จำนวนเงิน ค่าชดเชยการเลิกจ้าง ถูกกำหนดไว้ตามกฎหมาย โดยขึ้นอยู่กับ อายุงานของลูกจ้าง ตามที่ระบุใน มาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และที่แก้ไขเพิ่มเติม

โดยหลักการคือ ยิ่งลูกจ้างมีอายุงานนาน จำนวนเงินค่าชดเชยก็จะเพิ่มขึ้นตามลำดับ และสามารถได้รับสูงสุดถึง 400 วันของค่าจ้างล่าสุด

อัตราค่าชดเชยการเลิกจ้างตามอายุงาน มีดังต่อไปนี้.

อายุงาน (ระยะเวลาการทำงาน)	ค่าชดเชยการเลิกจ้าง
ทำงานตั้งแต่ 120 วันขึ้นไป แต่ไม่ครบ 1 ปี	ค่าจ้าง 30 วัน
ทำงานตั้งแต่ 1 ปีขึ้นไป แต่ไม่ครบ 3 ปี	ค่าจ้าง 90 วัน
ทำงานตั้งแต่ 3 ปีขึ้นไป แต่ไม่ครบ 6 ปี	ค่าจ้าง 180 วัน
ทำงานตั้งแต่ 6 ปีขึ้นไป แต่ไม่ครบ 10 ปี	ค่าจ้าง 240 วัน
ทำงานตั้งแต่ 10 ปีขึ้นไป แต่ไม่ครบ 20 ปี	ค่าจ้าง 300 วัน
ทำงานตั้งแต่ 20 ปีขึ้นไป	ค่าจ้าง 400 วัน

ระบบดังกล่าวมีการแก้ไขกฎหมายในปี พ.ศ. 2562 (ค.ศ. 2019) โดยมีการปรับเพิ่ม อัตราค่าชดเชยสำหรับลูกจ้างที่มีอายุงานตั้งแต่ 20 ปีขึ้นไป ให้เป็น ค่าจ้าง 400 วัน ตามการแก้ไขเพิ่มเติมของ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน.

---

วิธีคำนวณค่าชดเชยการเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงานไทย

ค่าชดเชยการเลิกจ้างจะถูกคำนวณโดยอ้างอิงจาก “ค่าจ้าง” (Wage) ของลูกจ้าง

โดยคำว่า ค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน ไม่ได้หมายถึงเพียง เงินเดือนพื้นฐาน (Basic Salary) เท่านั้น แต่ในบางกรณีอาจรวมถึง เบี้ยเลี้ยงหรือเงินสวัสดิการบางประเภท ที่ถือเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างตาม มาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ด้วย.

ค่าจ้างที่ใช้เป็นฐานในการคำนวณ

แม้ว่าคำจำกัดความของ “ค่าจ้าง” จะไม่ได้ระบุรายละเอียดไว้อย่างชัดเจนในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน แต่โดยหลักการแล้ว จะหมายถึง เงินเดือนพื้นฐาน (Basic Salary) รวมถึง เงินได้ประจำรายเดือนบางประเภทที่จ่ายอย่างสม่ำเสมอ

ดังนั้น นอกจากเงินเดือนพื้นฐานแล้ว ยังอาจรวมถึง เงินค่าตอบแทนหรือเบี้ยเลี้ยงแบบคงที่รายเดือน (Fixed Monthly Allowances) ด้วย

ตัวอย่างของ เงินเพิ่มรายเดือนแบบคงที่ มีดังต่อไปนี้.

• เงินเดือนพื้นฐาน (เงินเดือนประจำ)
• เงินประจำตำแหน่ง
• ค่าเช่าบ้าน / เงินช่วยที่อยู่อาศัย
• เงินอื่น ๆ ที่จ่ายเป็นประจำแบบรายเดือน (ค่าตอบแทนคงที่รายเดือน)

รายการที่ อาจไม่ถูกนำมารวมในการคำนวณ (ขึ้นอยู่กับลักษณะการจ่ายตามจริง)

ในทางกลับกัน ค่าใช้จ่ายต่อไปนี้ อาจไม่ถูกถือว่าเป็น “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายแรงงาน และจึงอาจไม่ถูกนำมารวมในการคำนวณค่าชดเชยการเลิกจ้าง.

• ค่าเดินทางที่เบิกตามจริง (Reimbursement)
• ค่าอาหารหรือค่าเดินทางที่คำนวณแบบรายวัน (Per diem)
• ค่าใช้จ่ายในการเดินทางไปปฏิบัติงานนอกสถานที่ / ค่าเดินทางเพื่อธุรกิจ (Travel allowance / Business trip expenses)
• เบี้ยขยัน (Attendance allowance)
• ค่าคอมมิชชั่น (Commission)

ตัวอย่างการคำนวณ (Calculation Example)

ตัวอย่างเช่น หากพนักงานมีเงินเดือน 50,000 บาท และมีอายุงาน 4 ปี เมื่อถูกเลิกจ้าง จะได้รับค่าชดเชยตามอัตรา 180 วันของค่าจ้าง

โดยทั่วไปในประเทศไทยจะคำนวณค่าจ้างรายวันโดยนำเงินเดือนหารด้วย 30 วัน

50,000 ÷ 30 = ประมาณ 1,667 บาทต่อวัน

จากนั้นนำไปคูณกับจำนวนวันค่าชดเชย

1,667 × 180 วัน = ประมาณ 300,000 บาท

ดังนั้น จะเห็นได้ว่า ยิ่งอายุงานมาก ค่าชดเชยที่นายจ้างต้องรับภาระก็จะยิ่งสูงขึ้น จึงเป็นสิ่งสำคัญที่บริษัทควรตรวจสอบจำนวนเงินชดเชยให้ชัดเจนก่อนดำเนินการเลิกจ้าง

---

เงินค่าบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้าง (เงินชดเชยการไม่แจ้งล่วงหน้า)

ในประเทศไทย โดยหลักแล้ว หากนายจ้างจะเลิกจ้างพนักงาน จะต้อง แจ้งการเลิกจ้างล่วงหน้าเป็นการล่วงหน้า ตามที่กฎหมายกำหนด.

หลักเกณฑ์พื้นฐานของการแจ้งเลิกจ้างล่วงหน้า

โดยทั่วไป นายจ้างต้องแจ้งการเลิกจ้างล่วงหน้าอย่างน้อย 1 รอบการจ่ายค่าจ้าง ดังนั้น สำหรับพนักงานที่ได้รับเงินเดือนแบบรายเดือน จะเท่ากับต้องแจ้งล่วงหน้าประมาณ 30 วัน

หากนายจ้างทำการเลิกจ้าง ทันทีโดยไม่แจ้งล่วงหน้า จะต้องจ่าย เงินค่าบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้าง (ค่าชดเชยแทนการแจ้งล่วงหน้า / Severance in lieu of notice) แทนตามกฎหมายแรงงานไทย

เงินค่าบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้าง (ค่าชดเชยแทนการแจ้งล่วงหน้า) คืออะไร

หากบริษัททำการเลิกจ้างพนักงาน โดยไม่แจ้งล่วงหน้าและมีผลทันที จะต้องจ่าย เงินค่าบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้าง (ค่าชดเชยแทนการแจ้งล่วงหน้า) ตามกฎหมายแรงงาน

จำนวนเงินดังกล่าวจะเท่ากับ ค่าจ้างในช่วงระยะเวลาที่ต้องแจ้งล่วงหน้า

กล่าวคือ หากพนักงานมีเงินเดือน 50,000 บาท และถูกเลิกจ้างทันทีโดยไม่มีการแจ้งล่วงหน้า บริษัทจะต้องจ่าย เงินเพิ่มอีก 50,000 บาท ในฐานะค่าบอกกล่าวล่วงหน้า นอกเหนือจาก ค่าชดเชยการเลิกจ้าง (Severance Pay) ที่ต้องจ่ายตามกฎหมายแรงงานไทย.

ความแตกต่างระหว่าง ค่าชดเชยการเลิกจ้าง และ ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้าง

เงินค่าบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้าง (ค่าชดเชยแทนการแจ้งล่วงหน้า) และ ค่าชดเชยการเลิกจ้าง เป็นระบบที่แตกต่างกันคนละส่วนภายใต้กฎหมายแรงงานไทย.

• ค่าชดเชยการเลิกจ้าง: เป็นเงินชดเชยที่จ่ายตามอายุงานของพนักงาน โดยคำนวณตามระยะเวลาการทำงาน
• เงินค่าบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้าง: เป็นเงินชดเชยที่เกิดขึ้นเมื่อบริษัทไม่ได้แจ้งการเลิกจ้างล่วงหน้า และต้องจ่ายเป็นค่าทดแทนระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าแทน

ดังนั้น ในบางกรณี นายจ้างอาจต้องจ่ายทั้งสองรายการพร้อมกัน ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของการเลิกจ้าง.

---

กรณีที่ ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงานไทย

ไม่ใช่การเลิกจ้างทุกกรณีที่จะต้องมีการจ่าย ค่าชดเชยการเลิกจ้าง เสมอไป

ตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ได้กำหนดว่า ในบางกรณีที่มีเหตุผลตามกฎหมาย นายจ้างจะได้รับการ ยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้าง

ตัวอย่างกรณีที่มักได้รับการยกเว้นการจ่ายค่าชดเชย มีดังต่อไปนี้.

การเลิกจ้างทางวินัย (การไล่ออกกรณีความผิดร้ายแรง)

• กรณีที่ จงใจทำให้บริษัทได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
• การกระทำทุจริตหรือยักยอกทรัพย์ของบริษัท
• การฝ่าฝืนกฎระเบียบการทำงานอย่างร้ายแรง
• การขาดงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

ในกรณีลักษณะดังกล่าว นายจ้างไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงาน.

กรณีอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง

• การเลิกจ้างพนักงานที่มีอายุงาน ไม่ถึง 120 วัน
• การลาออกด้วยความสมัครใจของพนักงานเอง

---

เงินค่าชดเชยการเลิกจ้างกรณีพิเศษ

ในบางสถานการณ์พิเศษ อาจมีความจำเป็นต้องจ่าย เงินค่าชดเชยการเลิกจ้างกรณีพิเศษ เพิ่มเติมจาก ค่าชดเชยการเลิกจ้างตามปกติ ด้วย.

การลาออกเนื่องจากการย้ายสถานประกอบการ (การย้ายที่ตั้งบริษัท)

ในกรณีที่บริษัทมีการ ย้ายสถานประกอบการ หรือสั่งให้พนักงาน ย้ายไปทำงานยังสาขาอื่น และการย้ายดังกล่าวส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการดำรงชีวิตของพนักงาน พนักงานมีสิทธิที่จะ ปฏิเสธการย้ายงานและลาออกได้

ในกรณีนี้ การลาออกจะ ไม่ถูกถือว่าเป็นการลาออกด้วยความสมัครใจ (Resignation / Voluntary resignation) แต่สามารถถูกพิจารณาเสมือน การเลิกจ้างในทางปฏิบัติ ซึ่งอาจทำให้เกิดภาระการจ่าย ค่าชดเชยการเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงาน ได้เช่นกัน.

การเลิกจ้างเนื่องจากการนำระบบเครื่องจักรมาใช้หรือการปรับปรุงประสิทธิภาพ (Automation / Rationalization Layoff)

ในกรณีที่บริษัทเลิกจ้างพนักงานโดยมีเหตุผลจากการนำเครื่องจักรเข้ามาใช้ หรือการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน (การเพิ่มประสิทธิภาพ / Rationalization) ภายใต้เงื่อนไขบางประการ อาจมีความจำเป็นต้องจ่าย ค่าชดเชยเพิ่มเติมจากค่าชดเชยการเลิกจ้างปกติ ตามที่กฎหมายกำหนด.

---

ข้อควรระวังในการปฏิบัติงานจริงเมื่อต้องเลิกจ้างพนักงาน

ในประเทศไทย ข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกี่ยวกับการเลิกจ้างเกิดขึ้นค่อนข้างบ่อย ดังนั้นฝ่ายนายจ้างจึงจำเป็นต้องดำเนินการอย่างระมัดระวังเป็นพิเศษ.

การจัดทำและสรุปเหตุผลในการเลิกจ้าง

หากเหตุผลในการเลิกจ้างไม่ชัดเจน อาจถูกมองว่าเป็น การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (Unfair Dismissal) และนำไปสู่ข้อพิพาททางแรงงานได้

ดังนั้น จึงมีความสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้อง จัดทำและสรุปเหตุผลในการเลิกจ้างให้ชัดเจน โดยระบุลำดับเหตุการณ์และที่มาของปัญหาอย่างเป็นระบบ

แนะนำให้เตรียมข้อมูลล่วงหน้าในรูปแบบ ไทม์ไลน์ (Timeline) และเก็บหลักฐานประกอบ เช่น บันทึกการสนทนา ไฟล์เสียง หรือภาพถ่าย เพื่อใช้ยืนยันข้อเท็จจริงของเหตุการณ์ประกอบการพิจารณาในภายหลัง.

ช่วงเวลาการจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้าง

โดยทั่วไป ค่าชดเชยการเลิกจ้าง จะถูกจ่ายในช่วงเวลาที่มีการเลิกจ้าง หรือในวันจ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายของพนักงานเป็นหลัก.

ความเสี่ยงในกรณีที่ถูกตัดสินว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (Unfair Dismissal)

หากศาลแรงงานตัดสินว่าเป็น การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (Unfair Dismissal) อาจมีคำสั่งให้บริษัทต้องจ่าย ค่าชดเชยเพิ่มเติม หรือแม้กระทั่งมีคำสั่งให้ รับพนักงานกลับเข้าทำงาน (Reinstatement) ได้

ดังนั้น ในการเลิกจ้างพนักงาน จึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้อง ตรวจสอบข้อกำหนดตามกฎหมายแรงงานอย่างรอบคอบ ก่อนดำเนินการทุกครั้ง

---

สรุป

ในประเทศไทย หากนายจ้างเลิกจ้างพนักงานที่มีอายุงานตั้งแต่ระยะเวลาหนึ่งขึ้นไป จะต้องจ่าย ค่าชดเชยการเลิกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน โดยจำนวนเงินจะขึ้นอยู่กับ อายุงานของพนักงาน และสามารถสูงสุดได้ถึง ค่าจ้าง 400 วัน

นอกจากนี้ ขึ้นอยู่กับลักษณะของการเลิกจ้าง อาจมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม เช่น เงินค่าบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้าง หรือ เงินค่าชดเชยพิเศษ เกิดขึ้นได้ด้วย ดังนั้น บริษัทควรพิจารณาเหตุผลและขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างรอบคอบ

สำหรับบริษัทที่ดำเนินการบริหารงานบุคคลในประเทศไทย การทำความเข้าใจระบบเหล่านี้อย่างถูกต้อง จะช่วยลดความเสี่ยงในการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานได้

ทั้งนี้ เนื้อหาที่นำเสนอเป็นการสรุปและเรียบเรียงให้ง่ายต่อความเข้าใจ โดยอ้างอิงจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานของประเทศไทย และแหล่งข้อมูลอ้างอิงที่เกี่ยวข้อง ณ เดือนเมษายน พ.ศ. 2569 ซึ่งอาจมีการเปลี่ยนแปลงได้ในอนาคต

หากต้องการรายละเอียดเพิ่มเติมหรือมีข้อสงสัย แนะนำให้ปรึกษาหน่วยงานราชการที่เกี่ยวข้อง สำนักงานกฎหมาย หรือที่ปรึกษากฎหมายแรงงานโดยตรง

แหล่งอ้างอิง

・Labour Protection Act B.E. 2541 (Official English Translation)

・Thailand Labor Protection Act (Law Library)

บริการให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการจ้างงานและการสรรหาในประเทศไทย

หากท่านมีคำถามเกี่ยวกับการสรรหาพนักงานหรือปัญหาเกี่ยวกับการจ้างงานในประเทศไทย สามารถติดต่อเราได้อย่างสะดวกผ่านแบบฟอร์มติดต่อ (Contact Form) ของเรา