タイ労働法│雇用契約・試用期間について

2026-05-14 2026-05-14

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タイ労働法とは「労働者保護法」のことを指し、これは1998年(仏暦 2541年)に発布されました。
これはタイ人のみに適用されるものではなく、タイで働く全ての国籍の方に適用されるもので、もちろん私たち日本人も対象外ではありません。

労働者保護法には多くの取り決めがあるものの定義が曖昧な場合も少なくないため、長年人事労務に携わるタイ人マネージャーであっても誤った認識を持っている場合があります。

そのため、会社や従業員、そして自分の身を守るためにも、タイに赴任したらまず労働者保護法の基本的な部分を把握しておくことをお勧めします。

このページでは、タイの労働者保護法に関する基本的な部分を数回に分けてご紹介していきます。
今回は雇用契約と試用期間についてです。

タイにおける雇用契約の基本ルール

雇用契約書は法律上の義務ではない

タイの労働者保護法では、雇用契約を必ず書面で締結することは明記されていません。

そのため、労使双方の合意があれば、口頭でも雇用契約は成立します。

ただし、実務上は必ず書面で契約を締結するべきです。また、外国人のビザ・労働許可（ワークパーミット）取得申請時には必要な書類となります。

契約書がない場合、給与や勤務条件に関する認識違いが生じやすくなります。

労働紛争が発生した際にも、会社側に不利となることがあります。

雇用契約の種類

タイの雇用契約には、大きく分けて以下の2種類があります。

無期雇用契約（期間の定めなし）
有期雇用契約（期間の定めあり）

通常の正社員採用では、無期雇用契約が一般的です。

一方で、有期雇用契約は利用できる場面が限定されます。

契約の形式によっては、実質的に無期雇用とみなされることもあります。

雇用契約書に記載すべき項目

雇用契約書には、少なくとも以下の項目を記載することが望ましいです。

職位
業務内容
勤務地
給与
勤務時間
休日
試用期間
福利厚生
退職条件

内容は就業規則と整合させる必要があります。

契約書の言語

法律上、契約書の言語に制限はありませんがタイ語または英語での作成がベター。

また、従業員が十分に理解できる言語で作成することが重要です。

工場ワーカーの場合は、タイ語で作成するのが一般的です。

管理職や専門職では、英語版を併用することもあります。

日本人の場合も英語版（英語タイ語併記）を使用するのが一般的ですが、会社によっては英語と日本語を併記している場合もあります。

タイの試用期間の考え方

試用期間は法律上の義務ではない

タイの労働者保護法には、試用期間の設定義務はありません。

企業が必要に応じて設ける制度です。

一般的には90日から119日程度で設定されます。

なぜ119日以内に設定するのか

タイでは、120日以上継続して勤務した従業員を解雇する場合、一定の条件のもとで退職金の支払い義務が発生します。

120日以上1年未満の勤続では、30日分の賃金に相当する退職金が必要です。

このため、多くの企業では試用期間を119日以内に設定しています。

試用期間中も通常の従業員と同じ扱い

試用期間中であっても、従業員は正式な労働者です。

最低賃金、社会保険、残業代、傷病休暇などの法的権利が適用されます。

「試用期間だから保護されない」という考え方は誤りです。

試用期間中の解雇と本採用の判断

試用期間中でも自由に解雇できるわけではない

試用期間は適性を見極める期間ですが、自由に解雇できるわけではありません。

能力不足や勤務態度など、合理的な理由が必要です。

期間中は評価記録や指導履歴を残しておくことと、面談の実施等で従業員をフォローアップすることを忘れてはなりません。

解雇予告または解雇予告手当

通常、解雇には事前予告が必要です。

即時に解雇する場合は、30日分以上の賃金に相当する解雇予告手当を支払います。

ただし、重大な懲戒事由がある場合は例外です。

120日以上勤務した場合の退職金

勤続期間が120日を超えると、普通解雇の際に退職金の支払い義務が生じます。

120日以上1年未満の場合は30日分の賃金が基準です。

そのため、試用期間終了の判断時期には注意が必要です。

解雇および補償金については以下の記事にまとめています。

▶タイ労働法│解雇・退職金（解雇補償金）について

日系企業が注意すべき実務ポイント

試用期間満了日の管理

119日目までに評価を終え、継続雇用の可否を決定することが重要です。

判断が遅れると、退職金の対象となる可能性があります。

評価基準の明確化

以下のような評価項目を事前に設定しておくと運用しやすくなります。

勤務態度
出勤状況
技術力
コミュニケーション能力
協調性

評価結果は書面で残すことをおすすめします。

就業規則との整合性

雇用契約書の内容は、就業規則と矛盾しないようにする必要があります。

特に、試用期間や休日、懲戒規定には注意が必要です。

よくある誤解

最も多い誤解は、「試用期間中なら簡単に解雇できる」というものです。

実際には、試用期間中でも通常の労働法が適用されます。

不適切な対応は、不当解雇として争われる可能性があります。

まとめ

今回は試用期間や雇用契約に関してご説明しました。
最後にポイントのおさらいです。

雇用契約の作成は法律上の義務ではないが労使トラブルを避けるためには書面化が不可欠
試用期間は法律上の制度が無いが、多くの企業で90日～119日の試用期間が設けられている
試用期間中であっても労働者保護法は適用される
即日解雇とする場合は試用期間中であっても解雇予告金の支払いが必要

「試用期間だから自由に解雇できる」という考え方は通用しません。

適切な契約設計と運用によって、採用リスクを大きく減らすことができるでしょう。

尚、ご紹介した内容はタイ国労働者保護法に書かれた内容および下記参考サイトから抜粋し、わかりやすい言葉に要約した上でお届けしております。
内容は2026年5月時点の情報であり、最新情報とは異なる内容になっている可能性があることをご理解いただけますと幸いです。

内容の詳細やご不明点に関してはご自身で関連省庁、法律事務所、顧問弁護士等へご確認ください。

参考サイト

・雇用契約 | タイ法務

・タイの労働法制と実務 vol.4 試用期間の基本ルールと運用上の留意点

・タイにおける雇用契約書

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カテゴリー: タイ労働法